Recruter des talents sur un marché tendu

Il faudra bien souvent remplacer les personnes sur le départ. De plus, les métiers informatiques ont évolué, notamment en réponse aux nouveaux besoins apparus durant la crise et de nouveaux postes doivent désormais être pourvus.

Le processus de recrutement n’est que la partie visible de l’attraction des talents et l’entreprise elle-même doit souvent se remettre en question au niveau de ses activités, de ses valeurs et de son fonctionnement.

En parallèle, le recrutement doit évoluer, tant au travers des techniques que du contenu des postes à pourvoir afin de permettre à l’entreprise de continuer son développement et ce dans un marché tendu.

Des besoins et des attentes en forte évolution

La seule constante : l’évolution

Ce n’est un secret pour personne : le marché de l’emploi a fortement évolué ces dernières années, d’autant plus dans le domaine de l’informatique. Cela se ressent dès l’intitulé des annonces des postes ouverts avec des noms ronflants, trop souvent en fort décalage avec le contenu de l’offre elle-même. A l’inverse, pour de nombreuses entreprises dont le cœur de métier n’est pas l’informatique, les titres « à l’ancienne » démontrent bien souvent la méconnaissance des métiers de l’informatique moderne. Dans les deux cas, il suffit de regarder les nombreux sujets qui sont liés à l’informatique pour se rendre compte des sujets dont il faut tenir compte au quotidien : le Cloud, le numérique responsable, les règlements dans les différentes industries, pour ne citer que ceux-ci.

De plus, la récente pandémie a provoqué des changements radicaux qu’il faut ancrer dans ce même quotidien. En effet, du jour au lendemain, le télétravail est devenu institutionnalisé et de nombreux nouveaux besoins se sont montrés de plus en plus prépondérants : l’accès à distance, le VoIP, le learning management, la cybersécurité. Travailler avec de nouvelles personnes permet également d’apporter une vue et des expériences différentes.

Comprendre les causes des départs

Les opportunités externes ne sont pas les seules raisons des départs des employés et avant même de recruter en réponse aux départs, il est nécessaire de comprendre les facteurs internes et externes qui poussent les employés à quitter leurs postes. C’est ainsi qu’il sera possible de définir les politiques de recrutement et de développement des entreprises. Parmi les facteurs externes à l’entreprise, on peut citer entre autres : l’inflation, le coût des habitations et le coût de la vie.

Paradoxalement, ce sont aussi ces paramètres, en sus des inquiétantes perspectives de récession, qui ont également évité au phénomène de la grande démission d’être encore plus massif. Le domaine de l’informatique a également été moins impacté que d’autres, par le fait de l’absence des talents, ce qui a fait en sorte que les équipes informatiques sont souvent bien soignées.

D’autres facteurs tels que le stress et l’épuisement peuvent être classés comme facteurs internes.

Le recrutement : l’affaire de tous dans l’entreprise

Une image cohérente

Le processus de recrutement est généralement l’affaire du département des ressources humaines. Pourtant, recruter requiert bien plus qu’initier et passer au travers du processus. Le département RH seul ne peut recruter efficacement, tout du moins sur du long terme et il s’agit de créer une marque employeur.

Pour créer cette marque employeur, l’ensemble des départements doivent aller dans un sens commun. L’image renvoyée par le marketing ou encore la lourdeur des processus tels que ceux d’achat de produit ou leur remboursement doivent être alignés avec l’approche prise par les ressources humaines. De plus, la cohérence au sein de l’entreprise doit s’étendre à ce qu’elle fait à l’extérieur ou tout du moins aux impacts sur la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise.

Un retour aux fondamentaux et aux valeurs

Le travail doit désormais avoir un sens. Les historiens diront “avoir du sens à nouveau”. Ainsi, il est critique d’être en mesure de répondre à la question “Pourquoi fais-je ce travail ?” et de savoir que son travail est une priorité pour l’entreprise. Confiance et autonomie sont les maitres mots de l’ère postpandémique, tout du moins dans l’informatique.

En effet, durant deux ans, de nombreuses personnes dans le domaine de l’informatique ont pu se retrouver auprès de leur famille et amis. La balance entre vie privée et vie professionnelle est désormais rediscutée et fait partie intégrante des critères de choix des candidats. De manière générale, on peut dire que les employés et les candidats cherchent à se sentir mieux. Le bien-être au travail redevient une priorité pour beaucoup.

Des sujets attrayants

L’informatique évolue au quotidien. Utiliser des technologies récentes n’est pas seulement un avantage technologique pouvant amener un avantage concurrentiel mais également un moyen d’attirer et de garder des talents. Si l’on tient compte du fait que maintenir des technologies obsolètes coûte cher, utiliser les technologies modernes peut alors devenir un argument financier.

Des solutions diverses

Pour attirer des talents, l’entreprise doit s’assurer que les fondamentaux établis mais aussi ceux émergeants soient pris en compte. En effet, ces points ont toujours été importants mais désormais c’est discuté et amplifié au travers des canaux de communication numériques. Ainsi, pour permettre aux futurs talents de se retrouver, de nombreuses solutions organisationnelles peuvent être mises en place :

• Le temps partiel : institutionalisé comme la semaine de 4 jours ou au libre choix individuel 
• Le télétravail : une approche en 4/1 ou 3/2 pour le présentiel par rapport au télétravail semble la plus efficace tant en termes de productivité et de dynamique de groupe, que pour éviter le risque d’isolement et le développement de troubles psychologiques 
• Les bureaux satellites : le bureau satellite est à considérer comme une solution de télétravail et malgré la présence en dehors du domicile, l’isolement peut également survenir dans ces lieux
• L’amélioration des conditions de travail au travers de l’optimisation des bureaux et des espaces de travail de plus grande qualité.

Méthodes de recrutement

Lorsque l’on arrive concrètement dans le recrutement, l’adéquation entre les postes à pourvoir et les candidats ne repose pas uniquement sur les savoirs et compétences du métier mais plus généralement aux comportements et compétences dites générales, ceux-ci rendant le candidat plus apte à évoluer avec l’entreprise. Il s’agit donc d’évaluer ce type de compétences.

La vidéo

La vidéoconférence s’est imposée durant la pandémie pour palier l’impossibilité de faire des entretiens en face-à-face. Cette approche ne fait qu’introduire de la technologie sans modifier l’approche de recrutement mais la vidéo permet d’aller plus loin en augmentant l’objectivité tout en profitant d’un gain conséquent de temps. En effet, la mise à disposition d’un questionnaire vidéo en ligne auquel les candidats doivent répondre en quelques minutes permet d’assurer l’équitabilité entre les candidats. L’intelligence artificielle peut directement numériser les réponses et identifier l’adéquation avec les attentes.

Une autre approche toujours basée sur la vidéo est de demander aux candidats de se présenter sans nécessairement répondre à des questions précises. Sur base des mots clés entendus, il est possible de définir un profil du candidat. L’intelligence artificielle peut d’ailleurs interpréter les intonations de la voix et même les émotions, bien que moins souvent utilisée car elle laisse place à plus de subjectivité.

Comme toujours avec ces technologies, il est important que la prise de décision reste du fait de l’humain. Ainsi, le recruteur se devra de valider la pertinence de l’intelligence artificielle de manière régulière en visionnant certaines réponses et en effectuant une évaluation par lui-même.

Le matching de l’emploi

Certains sites d’emplois proposent non pas de publier classiquement des annonces et d’attendre les réponses des candidats mais plutôt de permettre à chacune des parties, tant le candidat que le potentiel employeur, de publier des listes de compétences ou de savoir-être attendus et proposés. Des tests en ligne permettent de valider ces mêmes compétences chez les candidats et ce, une et une seule fois, ce qui évite à chaque employeur potentiel de tester le candidat. Le site d’emplois joue alors l’intermédiaire entre les parties.

De plus, la recherche d’un candidat par l’entreprise permet alors d’identifier des candidats correspondant au poste sans pour autant qu’ils n’aient eu à postuler directement, pour autant qu’ils aient accepté au préalable de partager leur profil avec des entreprises sans les avoir sollicités, ou encore en tenant compte d’un niveau d’affinité calculé.

Le jeu et la mise en situation

Les serious games, c’est-à-dire les jeux à finalité sérieuse, sont des solutions utiles pour pouvoir tester des candidats face à des situations données, tout en rendant l’activité ludique afin de libérer le candidat du stress des entretiens classiques. Ils peuvent reposer sur des technologies modernes bien que cela ne soit pas obligatoire. Une telle méthode de recrutement permet également de donner une image fort différente de l’entreprise qui propose de telles méthodes.

Dans le même ordre d’idée, les tests ludiques sont bien plus courts et ont comme intérêt de pouvoir être combinés pour tester des compétences ou des savoir-être différents.

La mise en situation permet de tester les habilités du candidat tout en lui permettant de présenter le sujet qu’il traite à sa manière. La simulation permet de tester aussi bien les connaissances que les savoir-être.

Des tests courts, idéalement en lien avec les assignations du poste, permettent également de tester les candidats dans des situations très diverses sur une courte période.

En combinant différents tests courts, il est alors possible de tester divers aspects du poste mais aussi de voir comment le candidat est en mesure de passer d’un sujet à un autre, de manière pratique.

Enfin, les hackathons permettent d’identifier les producteurs de contenu et d’approches innovants le tout sur des périodes assez courtes, généralement un week-end.

Une discussion ouverte

Pour certains postes, la discussion ouverte s’avère très intéressante pour les deux parties puisqu’elle permet d’échanger sur des sujets et d’élargir le périmètre des réponses que l’on peut obtenir lors d’une séance classique de questions / réponses, notamment avec des réponses fermées. La discussion ouverte a d’ailleurs comme avantage de mettre en avant les centres d’intérêts des uns et des autres. Elle ne requiert aucune technologie.

Des canaux adaptés à l’audience

Les canaux et les méthodes de communication utilisés renforcent l’image des entreprises bien au-delà du message. Ainsi, des entreprises dans le monde de la finance continueront à utiliser des canaux de communication classiques tandis que certaines entreprises ont fait le choix de partager du contenu humoristique, sans raison apparente, au travers de plateformes telles que TikTok, ce qui leur donnera un avantage certain quand ils cibleront les candidats plus jeunes.

Publier des annonces présentées sous la forme d’une fiche de poste sur www.vieuxjobboard.fr alors que les jeunes sont cibles pour des postes très dynamiques ne fait aucun sens.